なぜ企業は、エグゼクティブ・スペシャリスト人材を中途採用するのか？その背景には、その企業が直面している課題・問題が存在します。本来であれば、プロパー社員に任せて解決を図りたいところですが、「育成の時間・ノウハウがない」「人を回せない」などの理由により、社外に人材を求めるのです。つまり採用したい人材とは、企業の直面する問題・課題を解決する力のある方です。

したがって企業は、書類や面接を通じて、課題解決できる人材かどうか判断します。そして最後に、社長・役員が面接をおこない、採否の意思決定をおこないます。しばしば社長・役員面接は「形式的なあいさつや入社意思の確認など顔合わせ程度」と言われますが、エグゼクティブ・スペシャリスト採用の場合には「ただの顔合わせ」では終わらないケースもあるようです。

今回は、エグゼクティブ・スペシャリストの「社長・役員面接」を知るコンサルタントに、アンケートとインタビューを実施。社長・役員面接で見られているポイントと面接への準備について考えました。

まずは、社長・役員面接において、何を判断されているのかを聞いてみました。

「社風・企業文化との相性」は、社長・役員面接において、最も重点的に見られています。また、次点は「社長・役員本人との相性」でした。社長・役員の方と直接仕事で関わるポジションの場合、相性は大きな判断材料となります。

また、「相性」に続いて、「これまでの実績」「論理的思考力」「仕事に対する意欲・責任感」「打たれ強さ」などの「実務遂行力」も挙がっています。企業は、最後の最後まで、課題解決につながる実務遂行力のレベルを見ているのです。特にベンチャー企業では、人を動かす管理職よりも、自分も手を動かして課題解決できるプレイングマネージャー的な人材が求められます。実務遂行力の有無が、採否の重要な判断材料となるのです。

では、社長・役員面接において実務遂行力を判断するために、どのような質問がなされているのでしょうか？

ここでは「論理的思考力」「意欲・責任感」「打たれ強さ」を見るために、社長・役員面接においてどういった質問がなされているか、コンサルタントに聞きました。

◆	「○○○（トラブルなど）のような場合、あなたならばどうしますか？」と聞かれ、答えると「なぜ？」「なぜ？」と突っ込まれ続ける。
◆	「あなたが、仮にこの会社の社長になったら、何を最初にしますか。それは、何故ですか。」と、大局的な質問を投げかけて掘り下げる。
◆	これまでの経験や成果について、単なる結果ではなくどのような考え、判断理由から業務を進めたのかについて聞かれます。さらには結果が思わしくなかった場合は、何が原因でそのようになったのか、それに対する対策を分析的に説明できるのかが問われます。
◆	「転職希望の理由は何でしょう」「当社ポジションへの志望の理由を教えていただけますか」或いは「転職希望の理由と当社ポジションへの志望理由をお話し下さい」のように、「転職理由」と「志望理由」を同時または別々に聞き、一貫性の有無を確認します。

◆	直近の勤め先の仕事で、まだ成果を高める余地が残っていたとすれば、それははどんな部分だとお考えですか？
◆	具体的な成果や実績を確認した上で、「どんな苦労がおありでしたか」、役員によっては相当詳しく5W1Hとその際の感情の動き等を詳しく尋ねられ、「それは何が問題でどの様に解決されましたか」「誰とどんなやり取りをされましたか」「その際、一番辛いと思われたのは何でしょうか」「今度、そのような事が起こったらどうされますか」「その時、どんな感情をお持ちになりましたか」等の質問をされます。
◆	業界、職種の時事的な話題や、普遍的な課題についてを話す。どのくらい勉強・研究をしているかを見る。

◆	圧迫感のある雰囲気にして、平常心の維持や、流れを見てうまく話を交わす、受け止めるといった、的確で柔軟な対応ができるかどうかを見られることがあります。
◆	これまでの経験で一番苦しかったことは何か？またどのように乗り越えたか。（特に経営層との確執などで、すぐにくじけていないか。）
◆	これまで経験してきた仕事(プロジェクト)で最も大変だったことは？これまで達成してきた仕事で最も充実、感動したことは？
◆	人生最大のピンチと思ったことはなんでしたか。